имеет яркие проявления в трудовой сфере и определяет такой характер взаимоотношений между работниками и работодателями, при котором деятельность предприятия не ограничивается только экономическими и производственными показателями, а учитывает человеческие и социальные факторы, градообразующую роль предприятий.

достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия. Развитие системы социального партнерства позволило достичь относительного баланса интересов работников и работодателей, соотнести экономическую эффективность с социальной справедливостью.

Союза вахтовиков России — это не только крепкий Коллективный договор, наличие системы охраны труда и достойный уровень заработной платы. Это также многокомпонентная социальная сфера, которая выходит за рамки предприятия и распространяется на жителей всего города.

Индустриально развитые государства по-разному проходили путь формирования и развития социального партнерства — через создание специализированных органов и процедур, учреждение консультативных советов и комитетов. В отдельных странах применяли тактику невмешательства в взаимоотношения между работником и работодателем, где-то переносили согласование противоречивых интересов на уровень общегражданского политического процесса.

В России система социального партнерства — явление относительно новое. Оно учитывает международный опыт, но имеет свои особенности. В большинстве случаев главной двигательной силой развития социального партнерства стали профсоюзы. Они традиционно представляли интересы работников, унаследовали и усовершенствовали технологии работы в социальной сфере и смогли привлечь в процессы не только государственные органы, но и создать надежную базу регулирования социально-трудовых отношений на отраслевом уровне. Это сделало модель взаимоотношений более гармоничной и эффективной.

с одной стороны, оставаясь на платформе солидаризма (политической теории о необходимости солидарности, стремления к компромиссу, социальному сотрудничеству и духовному доверию среди различных слоев общества), смогли трансформироваться в современные организации, методически и технологически оснащенные, объединившие специалистов из разных областей, хорошо представляющими при этом свои цели и задачи.

Основной документ взаимодействия — Коллективный договор, в котором учтены интересы администрации предприятий и работников. Его неотъемлемыми разделами являются приложения по оплате и охране труда, отпускам, жилищным и социальным вопросам, паспорта целевых программ. Коллективный договор рассчитан на трехлетний период. Сотрудники предприятий вносят свои предложения в документ через представителей выборных органов профсоюза.

В ее основе — опыт профсоюзной организации в реализации проектов социальной направленности, правовая, информационная и социологическая база, квалификация в сфере договорной работы, оперативность принятия решений, а самое главное — учет мотивированного мнения коллектива. Объединение усилий работодателей и работников позволяет реализовывать масштабные и социально значимые инициативы. Источниками финансирования проектов и программ являются средства института и профсоюзной организации. Приоритетные направления работы — здравоохранение, образование, культура, спорт, молодежная политика, работа с ветеранами.